1. Frustrasi dan ketidakpuasan dini

Manajer muda & # 39; harapan tugas seringkali kurang dalam kenyataan. Karena pendidikan akademis mereka mungkin berfokus pada masalah di mana mereka mengambil peran sebagai manajer puncak, mereka sekarang berharap untuk mengambil banyak tanggung jawab dengan cepat. Sebaliknya, mereka sering ditempatkan dalam pekerjaan rutin yang membosankan sampai mereka membuktikan diri. Akibatnya, manajer muda mungkin mengalami beberapa guncangan realitas nyata, menjadi frustrasi dan mungkin meninggalkan perusahaan. Jika perusahaan telah melukis citra yang terlalu jelas ketika merekrut, guncangan kenyataan ini bisa sangat besar.

2. Ketidakpekaan dan kepasifan

Organisasi bersifat politis. Manajer muda sering tidak peka terhadap aspek politik organisasi atau dapat disalahkan. Atau mereka hanya bisa pasif, berharap itu akan berakhir dengan baik. Akibatnya, mereka tidak dapat secara aktif mengeksplorasi lingkungan organisasi untuk memahami hubungan dan kewajiban dan untuk memperjelas posisi mereka sendiri. Selain itu, mereka mungkin tidak mengetahui kriteria nyata atas dasar kinerja yang dinilai. Dalam beberapa kasus, kriteria sulit seperti kinerja sulit untuk dinilai, dan atasan dapat berfokus pada apakah manajer muda cocok dengan prasangka mereka. Penampilan, kebiasaan berbicara, gaya kepemimpinan, dan tindakan subyektif lainnya dapat digunakan untuk evaluasi.

3. Dilema Loyalitas

Kebanyakan orang dengan nilai otoritas bawahan & # 39; kesetiaan, beragam definisi. Namun, ada banyak versi kesetiaan. Beberapa orang melihat kesetiaan sebagai kepatuhan – bawahan setia ketika mereka melakukan apa yang diperintahkan. Lainnya menafsirkan kesetiaan sebagai upaya menempatkan dan berjam-jam untuk membuktikan kepedulian terhadap perusahaan. Bagi orang lain, kesetiaan adalah penyelesaian tugas yang berhasil, atau perlindungan manajer terhadap cemoohan dan penilaian negatif oleh orang lain, atau memberikan informasi yang jujur ​​dan jujur ​​tentang kesalahan dan kemungkinan kegagalan. Sayangnya, manajer muda sering tidak tahu versi loyalitas mana dari organisasi atau harapan superior. Terkadang beberapa versi diperlukan pada saat yang sama. Misalnya, atasan mungkin mengharapkan kepatuhan yang ketat, tetapi marah jika kepatuhan menyebabkan kinerja yang buruk. Ketidakpastian dan konflik ini dapat menyebabkan manajer muda untuk menyesuaikan diri dengan kekuasaan dan otoritas, untuk mencoba mengubah atau meninggalkan harapan manajer.

4. Ketakutan pribadi

Manajer muda memiliki perasaan takut. Mereka sering menemukan bahwa ketika mereka mulai mendapatkan manfaat dari pekerjaan mereka, mereka meragukan nilai dari apa yang mereka lakukan. Mereka mungkin berkata, "Saya menghasilkan $ 30.000 setahun, tetapi saya tidak berpikir apa yang dihasilkan perusahaan memiliki banyak nilai bagi masyarakat." Akibatnya, manajer muda khawatir tentang penjualan & # 39; & # 39;. Kekhawatiran ini dapat menyebabkan pilihan sulit.

Manajer muda dapat mengubah nilai-nilai pribadi mereka, tampak bermasalah atau meninggalkan pekerjaan mereka. Manajer muda juga bisa takut keterlibatan dalam organisasi. Meskipun mereka mungkin merasa mendapat manfaat dari memenuhi standar organisasi dan memiliki rasa kepastian tentang karier mereka, mereka tidak ingin menutup pintu dan menghancurkan ilusi tentang peluang.

Akhirnya, manajer muda mungkin merasa cemas tentang menjadi tergantung pada orang lain dalam organisasi. Hanya pada titik dalam kehidupan mereka bahwa mereka menyatakan kemandirian psikologis dari rumah dan otoritas orang tua, mereka menjadi tergantung pada atasan dan orang lain di perusahaan. Mereka juga dapat merasakan ketakutan karena orang lain dalam organisasi – bawahan, teman sebaya dan bahkan atasan – bergantung pada mereka.

5. Dilema etis

Sebagian besar manajer muda dihadapkan dengan dilema karier yang tidak terduga yang memaksa mereka untuk berpikir tentang apa yang etis dan tidak etis. Dalam membuat pilihan etis, manajer muda dapat merasa terpecah antara kepentingan ekonomi, kepatuhan pada hukum, pengamatan klien religius, kepatuhan pada atasan, dan melakukan kebaikan terbesar untuk jumlah terbesar.



Source by Markus Taylor